Un employeur peut légitimement évaluer le comportement de ses employés, à condition que l’approche adoptée soit fondée sur des critères clairs et objectifs. La Cour de cassation vient de le souligner dans sa décision récente.
La Justice Sanctionne Les Nouveaux Critères d’Évaluation en Entreprise
En matière de gestion d’entreprise, l’entretien annuel d’évaluation reste un événement incontournable. Ce moment privilégié est destiné à examiner les performances de l’employé sur l’année écoulée et à fixer, en accord, de nouveaux objectifs qui pourraient ouvrir la voie à une promotion.
La Société Laitière de Vitré, basée en Bretagne et appartenant au groupe Lactalis, a récemment fait les frais de cette rigueur juridique. En 2017, le géant de l’industrie laitière a décidé de revisiter l’entretien annuel d’évaluation proposé par la société bretonne.
Sous le nom d’« entretien de développement individuel », cette nouvelle version n’a pas tardé à attirer les critiques du Comité social et économique (CSE) du site ainsi que du syndicat général agroalimentaire CFDT d’Ile-et-Vilaine, qui ont tous deux décidé de porter l’affaire devant la justice.
Impact des Critères Moralisateurs
Le litige repose principalement sur l’évaluation des compétences comportementales des salariés, souvent désignées comme soft skills en anglais, englobant des aspects tels que la manière d’agir, de réagir, et le savoir-être.
Dans le cadre de l’évaluation proposée par Lactalis, les salariés étaient jugés sur leur capacité à manifester de l’optimisme, du bon sens et à agir honnêtement. Selon le syndicat, ces critères sont trop subjectifs et n’offrent pas une évaluation mesurable basée sur des éléments concrets liés au travail. La justice leur a donné raison.
La décision de la Cour de cassation, rendue à la fin du mois d’octobre, affirme que ces notions véhiculent une approche trop moralisatrice qui empiète sur la vie personnelle des employés. Elles sont en effet jugées trop floues pour permettre une évaluation juste et objective de la performance professionnelle. L’entreprise s’est ainsi vue interdire l’utilisation de ce modèle d’entretien.
Vers des Critères d’Évaluation Clairs et Précis
La question se pose alors : un employeur peut-il légalement évaluer le savoir-être au même titre que la performance professionnelle lors d’un entretien d’évaluation ? Isabelle Drouet de la Thibauderie, spécialiste en formation de managers et responsables RH, répond par l’affirmative.
Elle précise toutefois que certaines conditions doivent être respectées : les entreprises doivent baser leurs référentiels de compétences sur des faits concrets et observables, en lien direct avec le poste, pour éviter toute ambiguïté.
Isabelle Drouet souligne également l’importance de la nuance dans la formulation des critères d’évaluation. Plutôt que d’évaluer l’optimisme de manière générale, il serait plus approprié de se concentrer sur la capacité de l’employé à proposer des solutions face à des défis spécifiques.
Cette affaire met en lumière la nécessité pour les entreprises de définir précisément leurs critères d’évaluation afin de garantir l’équité et de protéger à la fois les droits des salariés et les intérêts de l’entreprise.
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