Comment rendre plus accessibles et efficaces les mécanismes de transition professionnelle, que ce soit pour un employé ou un employeur ? C’est sur ce thème qu’une discussion rapide s’est engagée le mois dernier entre représentants syndicaux et employeurs. Ce dialogue a conduit à la rédaction d’une loi, désormais validée aussi bien par l’Assemblée nationale que par le Sénat. Quels changements ce texte apporte-t-il ?
Une Révolution dans la Formation Professionnelle : Vers un Dispositif Unique
La France s’apprête à voir disparaître deux dispositifs de formation bien connus, Transco et Pro A. Dès janvier, ces systèmes seront unifiés pour former un nouveau cadre nommé « la période de reconversion professionnelle ». Ce changement vise à simplifier l’utilisation de ces dispositifs et mettra le contrôle entièrement aux mains des employeurs.
Les entreprises, en particulier celles traversant des périodes difficiles, auront désormais la possibilité de lancer ce dispositif pour faciliter la mobilité de leurs employés, qu’elle soit interne ou externe, à condition d’obtenir leur consentement. Imaginons une entreprise spécialisée dans la fabrication de moteurs automobiles : elle compte dix mécaniciens spécialisés en moteurs diesel, mais souhaite en former certains à la motorisation électrique. Grâce à la « période de reconversion professionnelle », ces employés pourraient acquérir les compétences nécessaires pour occuper des postes liés à cette nouvelle technologie. Une fois formés, les employés pourront soit réintégrer leur entreprise d’origine dans un nouveau rôle, soit explorer des opportunités ailleurs.
L’implication du Compte personnel de formation
Dans le cas d’une mobilité externe, le procédé est légèrement différent. Un salarié pourrait ainsi se former dans une entreprise spécialisée dans les moteurs électriques, qui est à la recherche de nouvelles recrues. Après la formation, le salarié pourrait être embauché par cette nouvelle entreprise. Sinon, il a aussi la possibilité de revenir dans son entreprise initiale, sans avoir à passer par une période de chômage, un avantage majeur.
L’objectif de regrouper ces options sous une seule appellation est de simplifier l’accès et la mise en œuvre de ces reconversions. Une nouveauté clé est l’accès au Compte personnel de formation du salarié, utilisable si celui-ci est d’accord. Pour une reconversion interne, 50 % de ce financement peut être mis à contribution, tandis que la totalité peut être employée pour une reconversion externe.
Le maintien du Projet de transition professionnelle
Quant au « Projet de transition professionnelle », il reste intact malgré les suggestions de modifications par le patronat. Ce programme reste une option de choix pour les salariés souhaitant changer de métier, leur permettant de s’absenter longuement pour se former tout en conservant 90 à 100 % de leur salaire initial. Ils ont également la garantie de retrouver leur poste après la formation.
Ce dispositif maintient néanmoins une limite concernant la durée des formations, qui sera désormais plafonnée à 950 heures, en comparaison des 1 200 heures auparavant. Pour des formations dépassant cette plage, des cofinancements seront nécessaires. Les détails exacts de ces nouvelles règles restent à préciser dans les décrets d’application à venir.
Cette révision du cadre des formations professionnelles vise à s’adapter aux besoins changeants du marché du travail tout en offrant aux salariés plus de flexibilité et de possibilités d’évolution.
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